Nguồn nhân lực luôn giữ vai trò then chốt trong việc vận hành hệ thống thể chế, bộ máy tổ chức và cơ chế hoạt động trong khu vực công ở Việt Nam. Nhân lực không chỉ là yếu tố cấu thành mà còn là chủ thể trung tâm quyết định hiệu lực, hiệu quả của nền hành chính công. Trước yêu cầu đổi mới quản trị quốc gia theo hướng hiện đại, minh bạch và hiệu quả, việc nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức trở thành một trong những nhiệm vụ chiến lược mang tính đột phá.

Nghị quyết Đại hội XIII của Đảng đã xác định một trong ba đột phá chiến lược là “Đổi mới quản trị quốc gia theo hướng hiện đại, cạnh tranh, hiệu quả”, đồng thời nhấn mạnh yêu cầu “Phát triển nguồn nhân lực, nhất là nhân lực chất lượng cao, ưu tiên nhân lực lãnh đạo, quản lý và các lĩnh vực then chốt”. Việc này đòi hỏi phải có bước chuyển mạnh mẽ, toàn diện về chất lượng quản lý nguồn nhân lực khu vực công, gắn với cơ chế tuyển dụng, sử dụng và đãi ngộ nhân tài phù hợp. Bên cạnh đó, Chiến lược phát triển kinh tế - xã hội giai đoạn 2021 - 2030 cũng đặt trọng tâm vào “Đổi mới quản trị quốc gia theo hướng hiện đại” và “Xây dựng nền hành chính chuyên nghiệp, phục vụ, dựa trên đội ngũ công chức có năng lực, phẩm chất và tính cạnh tranh cao”. Trong bối cảnh đó, Bộ Tài chính, cơ quan của Chính phủ thực hiện chức năng quản lý nhà nước trên nhiều lĩnh vực trọng yếu như tài chính, ngân sách, thuế, hải quan, chứng khoán, bảo hiểm…, đóng vai trò đặc biệt quan trọng trong vận hành và bảo đảm ổn định nền tài chính quốc gia. Với mô hình tổ chức đa ngành, đa lĩnh vực, Bộ Tài chính là một trong những cơ quan có quy mô nhân lực lớn, có ảnh hưởng sâu rộng đến hiệu quả quản lý tài chính công và điều hành kinh tế vĩ mô. Yêu cầu đổi mới quản trị quốc gia trong giai đoạn hiện nay đặt ra nhiều thách thức mới đối với Bộ Tài chính. Cơ chế quản lý nhân lực truyền thống đang bộc lộ những hạn chế về phân cấp, tiêu chuẩn nghề nghiệp, cơ chế đánh giá, đào tạo và chính sách đãi ngộ. Việc chưa gắn chặt phát triển nhân lực với chuyển đổi số, cải cách thể chế và ứng dụng khoa học - công nghệ cũng ảnh hưởng đến năng lực thực thi công vụ và chất lượng phục vụ người dân, doanh nghiệp. Vì vậy, việc nghiên cứu đề tài “Đổi mới quản lý nguồn nhân lực của Bộ Tài chính đáp ứng yêu cầu quản trị quốc gia theo hướng hiện đại, hiệu quả” là cần thiết về lý luận và thực tiễn. Kết quả nghiên cứu sẽ góp phần cung cấp cơ sở khoa học cho việc hoạch định chính sách nhân sự trong khu vực công; đề xuất các giải pháp nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức của Bộ Tài chính; đồng thời góp phần thực hiện thắng lợi mục tiêu xây dựng nền hành chính chuyên nghiệp, hiện đại, phục vụ nhân dân và phát triển đất nước bền vững. 

2. Mục tiêu nghiên cứu

Đề tài nghiên cứu, đánh giá thực trạng quản lý nguồn nhân lực của Bộ Tài chính giai đoạn 2019-2023, từ đó đề xuất giải pháp đổi mới quản lý nguồn nhân lực của Bộ Tài chính đáp ứng yêu cầu quản trị quốc gia theo hướng hiện đại, hiệu quả.  

3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu

- Đối tượng nghiên cứu: Quản lý nguồn nhân lực khu vực công.

- Phạm vi nghiên cứu: Đề tài nghiên cứu những nội dung cơ bản của quản lý nguồn nhân lực trong khu vực công, gồm: Quản lý về tuyển dụng nguồn nhân lực; quản lý về sử dụng nguồn nhân lực; quản lý về đào tạo, bồi dưỡng nguồn nhân lực; quản lý về đánh giá nguồn nhân lực và chế độ chính sách khen thưởng, kỷ luật. 

4. Kết quả nghiên cứu

(1) Đề tài tập trung nghiên cứu làm rõ hệ thống cơ sở lý luận về quản trị quốc gia, những đặc điểm của quản trị quốc gia theo hướng hiện đại, hiệu quả qua khái niệm, nội dung, nguyên tắc quản lý nguồn nhân lực khu vực công, phân tích các nhân tố ảnh hưởng đến quản lý nguồn nhân lực khu vực công đáp ứng yêu cầu quản trị quốc gia theo hướng hiện đại, hiệu quả, quản lý nguồn nhân lực khu vực công vừa phải tuân thủ nguyên tắc pháp quyền, vừa gắn với yêu cầu nâng cao chất lượng phục vụ và hiệu suất công vụ trong bối cảnh chuyển đổi số. Nội dung quản lý nhân lực bao gồm các hoạt động như ban hành chính sách nhân sự phù hợp; tuyển dụng theo vị trí việc làm; sử dụng, bố trí, luân chuyển nhân lực hiệu quả; đào tạo, bồi dưỡng nâng cao năng lực chuyên môn và đạo đức công vụ; cùng với đánh giá, khen thưởng, kỷ luật minh bạch, công bằng. Đồng thời, công tác quản lý này chịu ảnh hưởng của nhiều nhân tố như thể chế, điều kiện kinh tế - xã hội, văn hóa công vụ, trình độ khoa học công nghệ và năng lực lãnh đạo. Để đánh giá hiệu quả quản lý nhân lực, cần dựa vào các tiêu chí như chất lượng đội ngũ, năng suất công vụ, mức độ hài lòng của người dân và khả năng thích ứng của hệ thống hành chính với yêu cầu đổi mới. 

(2) Đề tài đã nghiên cứu mô hình và chính sách tiêu biểu của một số quốc gia như Vương quốc Anh, Nhật Bản, Hàn Quốc, Singapore và Trung Quốc về đổi mới quản lý nguồn nhân lực khu vực công nhằm đáp ứng yêu cầu quản trị quốc gia hiện đại, hiệu quả. Cải cách hành chính tại Vương quốc Anh được triển khai toàn diện theo hướng “quản lý công mới” với cơ chế tuyển dụng công khai, cạnh tranh; đánh giá công chức dựa trên kết quả đầu ra và hiệu quả thực hiện nhiệm vụ, đào tạo và phát triển năng lực được gắn với khung năng lực từng vị trí, đồng thời áp dụng hợp đồng linh hoạt để nâng cao tính chủ động và trách nhiệm. Nhật Bản xây dựng hệ thống công vụ ổn định với chế độ “nhân sự trọn đời”, song kết hợp luân chuyển định kỳ giữa các bộ, ngành để mở rộng kinh nghiệm quản lý. Chính phủ Nhật Bản chú trọng đào tạo liên tục, rèn luyện đạo đức và tinh thần phục vụ nhân dân, coi đây là nền tảng của nền hành chính chuyên nghiệp. Hàn Quốc tập trung ứng dụng công nghệ trong quản lý nhân sự, triển khai các hệ thống đánh giá điện tử, quản lý hồ sơ công chức và áp dụng KPI làm căn cứ trả lương, thưởng, mô hình này giúp công vụ minh bạch, hiệu suất cao và phù hợp với yêu cầu chuyển đổi số. Singapore xây dựng mô hình quản lý tinh gọn, lấy hiệu quả làm trung tâm, có chính sách thu hút và trọng dụng nhân tài bằng đãi ngộ cao, đào tạo lãnh đạo theo năng lực và khuyến khích cạnh tranh lành mạnh trong bộ máy. Trung Quốc tiến hành cải cách sâu về tiền lương, tuyển dụng cạnh tranh, đánh giá theo năng lực và kết quả công vụ, đồng thời phát triển đội ngũ công chức số đáp ứng yêu cầu của chính phủ điện tử. Từ các kinh nghiệm đó, đề tài đã rút ra một số bài học cho Việt Nam như: (i) Hoàn thiện thể chế quản lý nhân lực, tách biệt chức năng hoạch định chính sách và thực thi. Việc tách biệt này giúp hạn chế chồng chéo, can thiệp hành chính trực tiếp, tăng tính tự chủ, linh hoạt và trách nhiệm giải trình của các cơ quan thực thi, đồng thời bảo đảm tính thống nhất, minh bạch và chuyên nghiệp trong quản lý nhân lực khu vực công. Qua đó, thể chế quản lý nhân lực được vận hành hiệu quả hơn, gắn chặt với kết quả, hiệu quả công vụ và yêu cầu phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao trong bối cảnh chuyển đổi số; (ii) Tuyển dụng, đánh giá dựa trên năng lực và kết quả công việc, gắn với yêu cầu cụ thể của từng vị trí việc làm. Cách tiếp cận này góp phần bảo đảm nguyên tắc thực tài, nâng cao hiệu quả công vụ và tạo động lực phấn đấu trong khu vực công; (iii) Coi trọng đào tạo, bồi dưỡng thường xuyên, gắn lý thuyết với thực tiễn, nhằm nâng cao trình độ chuyên môn, kỹ năng nghề nghiệp và khả năng thích ứng của đội ngũ công chức, viên chức trước yêu cầu mới của quản lý nhà nước; (iv) Bảo đảm chế độ đãi ngộ, kỷ luật và khuyến khích công bằng, gắn với vị trí việc làm và kết quả thực thi công vụ, tạo động lực làm việc, khuyến khích người có năng lực, đồng thời nâng cao kỷ luật, kỷ cương trong khu vực công; (v) Đẩy mạnh ứng dụng công nghệ số trong toàn bộ quy trình quản lý nhân lực, nhằm nâng cao tính minh bạch, chính xác và hiệu quả từ khâu tuyển dụng, sử dụng, đánh giá đến đào tạo, bồi dưỡng. Qua đó, hình thành hệ thống quản lý nhân lực hiện đại, dựa trên dữ liệu, phục vụ hiệu quả công tác ra quyết định và phát triển đội ngũ khu vực công. Những kinh nghiệm này khẳng định đổi mới quản lý nhân lực là yếu tố quyết định để xây dựng nền hành chính hiện đại, hiệu quả và phục vụ tốt hơn yêu cầu phát triển của quốc gia.

(3) Đề tài đã khái quát nguồn nhân lực của Bộ Tài chính về số lượng công chức, viên chức giai đoạn 2019 - 2023, cơ cấu nguồn nhân lực của Bộ Tài chính theo độ tuổi, giới tính, trình độ lý luận chính trị, chuyên môn nghiệp vụ, ngoại ngữ và tin học. Nguồn nhân lực của Bộ Tài chính có trình độ tương đối tốt, tỷ lệ cán bộ công chức (CBCC) có bằng đại học và sau đại học cao, song vẫn tồn tại sự mất cân đối về độ tuổi, giới tính và phân bố chuyên môn. Trong giai đoạn 2019 - 2023, Bộ Tài chính đã đạt nhiều bước tiến trong xây dựng thể chế, chính sách quản lý nhân lực. Bộ ban hành hàng loạt văn bản quan trọng như các quy chế về phân cấp quản lý CBCC viên chức, đào tạo, bồi dưỡng, luân chuyển và đánh giá công chức; các đề án phát triển nhân lực ngành Tài chính giai đoạn 2021 - 2030. Công tác tuyển dụng cơ bản tuân thủ nguyên tắc công khai, minh bạch, thi tuyển cạnh tranh, qua đó góp phần thu hút nhân sự có năng lực. Việc đào tạo, bồi dưỡng được triển khai thường xuyên, gắn với yêu cầu thực tiễn công vụ. Công tác đánh giá, khen thưởng và thi đua ngày càng chú trọng đến kết quả, hiệu suất công việc. Một số đơn vị đã bước đầu ứng dụng công nghệ thông tin trong quản lý hồ sơ, điều hành và đánh giá nhân sự. Tuy nhiên, thể chế quản lý nhân lực vẫn còn bất cập, chậm đổi mới, chưa thật sự gắn với mô hình quản trị quốc gia hiện đại. Cơ chế tuyển dụng dù có tiến bộ nhưng chưa đủ linh hoạt để thu hút nhân tài, còn nặng về hình thức, chưa đánh giá được toàn diện năng lực thực tế của ứng viên. Việc bố trí, sử dụng nhân lực ở một số đơn vị còn cứng nhắc, chưa phát huy được tiềm năng, sở trường của cán bộ. Đào tạo, bồi dưỡng còn dàn trải, thiếu tính hệ thống, chưa gắn chặt với yêu cầu công việc và tiêu chuẩn vị trí. Công tác đánh giá, xếp loại công chức vẫn mang tính định tính, chưa dựa trên kết quả đầu ra, còn tình trạng “cào bằng”, nể nang. Chính sách tiền lương, đãi ngộ và khen thưởng chưa thực sự tạo động lực mạnh mẽ; thu nhập thấp dẫn đến hiện tượng chảy máu chất xám, khó giữ chân nhân lực chất lượng cao. Bên cạnh đó, hạ tầng công nghệ chưa đồng bộ, dữ liệu nhân sự chưa được tích hợp và chia sẻ hiệu quả.

(4) Với xu hướng đổi mới quản lý nguồn nhân lực trong khu vực công ở Việt Nam, các quan điểm chỉ đạo của Đảng và Nhà nước về phát triển nhân lực, nhân lực hành chính nhà nước, đề tài đã làm rõ định hướng quản lý nguồn nhân lực của Bộ Tài chính đáp ứng yêu cầu quản trị quốc gia theo hướng hiện đại, hiệu quả. Trên cơ sở đó, đề tài đã đề xuất 08 giải pháp có tính khả thi cao để đổi mới quản lý nguồn nhân lực của Bộ Tài chính như: (i) Đổi mới công tác xây dựng và ban hành văn bản quản lý nhân lực, theo hướng phân cấp, tăng tính linh hoạt, giảm thủ tục hành chính, lấy năng lực và kết quả làm thước đo, đồng thời bảo đảm minh bạch, trách nhiệm giải trình; (ii) Đổi mới công tác tuyển dụng, chuyển từ thi tuyển hình thức sang đánh giá thực chất năng lực, phẩm chất, kỹ năng; mở rộng cơ chế thu hút nhân tài thông qua chính sách đãi ngộ và môi trường làm việc hấp dẫn; (iii) Đổi mới công tác sử dụng nhân lực, đảm bảo bố trí đúng người, đúng việc, có cơ chế luân chuyển, phát huy năng lực, sáng tạo và tạo động lực làm việc; (iv) Nâng cao hiệu quả đào tạo, bồi dưỡng, theo hướng chuẩn hóa nội dung, ứng dụng công nghệ đào tạo trực tuyến, gắn đào tạo với khung năng lực và yêu cầu thực tế công vụ; (v) Đổi mới công tác đánh giá nhân lực, chuyển trọng tâm từ định tính sang định lượng, dựa trên chỉ số hiệu quả công việc (KPI), kết quả đầu ra và phản hồi từ người dân, doanh nghiệp; (vi) Cải cách chính sách tiền lương và đãi ngộ, gắn thu nhập với năng suất, hiệu quả, bảo đảm công bằng và khuyến khích phấn đấu; (vii) Đổi đổi mới cơ chế khen thưởng và kỷ luật, đề cao sự công tâm, minh bạch, khen đúng người, xử lý nghiêm vi phạm; (xiii) Ứng dụng mạnh mẽ công nghệ thông tin và chuyển đổi số trong toàn bộ quy trình quản lý nhân lực, hình thành cơ sở dữ liệu thống nhất, liên thông giữa các đơn vị thuộc Bộ. Đề tài cũng đề xuất lộ trình đổi mới gồm ba giai đoạn: Giai đoạn ngắn hạn (2025 - 2026) tập trung hoàn thiện thể chế và hệ thống dữ liệu; giai đoạn trung hạn (2026 - 2028) triển khai đồng bộ các giải pháp trọng điểm; giai đoạn dài hạn (2028 - 2030) hướng tới mô hình quản lý nhân lực số, minh bạch, hiệu quả.

5. Thông tin nghiệm thu và lưu trữ

- Nghiệm thu: Đề tài đã được Hội đồng Tư vấn đánh giá, nghiệm thu thông qua (Quyết định số 129/QĐ-BTC ngày 23/01/2025 của Bộ Tài chính về việc thành lập Hội đồng Tư vấn đánh giá, nghiệm thu nhiệm vụ KHCN cấp Bộ năm 2024).

- Lưu trữ: Đề tài được đóng quyển, lưu trữ tại Thư viện Viện Chiến lược và Chính sách kinh tế - tài chính./.

TS. Bùi Minh Chuyên

Học viện Tài chính